在疫情期间，蓝领管家义务承担了北京政府集中隔离点防疫消杀保洁等服务人员的招聘，已经完成招聘5批共40余人。刘海波指出，因为招聘要求无离京史、40岁以下，北京存量本身就少，难度极高。“针对这样的要求，传统的网站无法精准覆盖，我们加大社交裂变力度，通过社交网络找人更快更准。”

蓝湖资本合伙人殷明长期关注蓝领招聘行业，曾在2015年投资了斗米。他认为，“在疫情期间，部分地方政府、工厂和招聘中介的能够配合尽早‘抢人’和快速复工，体现的是政策灵活度和灾时跨区域调配的能力。在非常时期，企业能力所能及地帮助处理社会问题，也是企业社会责任心的一种体现”，他说。

不过，殷明进一步指出，通过此次疫情，蓝领招聘中长期存在的供需低效匹配问题更加凸显出来。中国拥有全世界最大的 4 亿蓝领人群，在经济和就业竞争形势波动的情况下，不断在城市和家乡之间往返颠沛，无法成为稳定有效的劳动力供给，造成了中国的蓝领招聘市场流动性极强，效率低的特点。长期以来，在地方都存在的大量中介，他们通过人脉网络或简单的QQ群微信群等方式招募人员。这其实是比较低效的，也存在很多坑蒙拐骗的情况。“遇到疫情这样的全国性的影响劳动力供给的突发事件，企业一下子是很难从原有渠道中招到员工的。”

随着互联网应用，很多创业者看到了在蓝领招聘市场中的机会。所以才会有类似于黄页的招聘网站，以轻平台、易规模化的广告模式切入，发挥媒体的流量规模效应。这能初步解决信息不对称的问题。但随着劳动人口下降这样长期不可逆的趋势下，社会对通过加快人力资源的迅速流转和最大程度利用有限劳动力资源的需求会越来越迫切。这就需要招聘公司理解雇主和求职者两端价值需求，提供一种可持续的用工模式。

“今天，因为疫情影响，招聘公司帮雇主招来一批员工，但这些员工并没有经验，怎么办？又或者等疫情结束后，老员工回来了，这些短期的员工又该如何处理？”殷明指出，这不仅仅需要招聘公司能快速、高质量地找到员工，帮助雇主提供跨区域的一揽子解决方案，还需要解决诸如合规解雇、补缺、培训、处理工伤、排班及薪酬计算信息化等复杂而立体的问题。“一家蓝领招聘公司要做大需要的是全局的竞争优势，而不仅仅是供需两方的简单调配。”